Durante décadas, las empresas han organizado su talento en torno a puestos fijos y organigramas rígidos. Cada persona ocupaba una silla con funciones claras y permanecía allí durante años. Ese modelo dio estabilidad, pero hoy empieza a mostrar grietas.
Los cambios en la tecnología, la velocidad del mercado y la presión por innovar hacen que un sistema basado en puestos estáticos se quede corto. El futuro no pasa por tener un organigrama inamovible, sino por activar un Marketplace interno de talento, donde las personas se asignan a misiones temporales que aportan valor inmediato y les permiten crecer profesionalmente.
El problema de los puestos fijos
El puesto fijo funciona cuando el entorno es predecible. Pero en un mundo donde el 85% de los directivos declara que sus organizaciones están atravesando transformaciones significativas, la rigidez se convierte en un freno.
Las vacantes tardan demasiado en cubrirse, mientras dentro ya hay personas con habilidades compatibles. Los empleados, al no ver oportunidades de crecimiento, se marchan: según LinkedIn, el 61 % de los profesionales cambiaría de empresa si tuviera más oportunidades internas de desarrollo.
En resumen: las empresas no pierden talento por falta de competencias, sino por falta de movilidad interna.
Qué es un Talent Marketplace
Un Talent Marketplace interno es una plataforma digital donde se publican misiones, proyectos, colaboraciones transversales o programas de mentoring. Los empleados pueden postularse, recibir recomendaciones en función de sus competencias y contribuir más allá de su rol habitual.
La diferencia frente a los portales de vacantes tradicionales es clara:
- Se centra en proyectos y micro-oportunidades, no solo en puestos completos.
- El acceso es democrático y transparente: cualquier persona puede ver qué misiones existen y participar si cumple los requisitos.
- El sistema utiliza IA y analítica de skills para emparejar talento y oportunidades de forma rápida.
Datos que avalan el cambio
La evidencia respalda esta tendencia. Un estudio de Gartner (2023) indica que las empresas con programas de movilidad interna sólidos retienen un 20 % más de empleados que aquellas que no los tienen.
Otra investigación de Josh Bersin Company (2024) señala que un Talent Marketplace bien implantado puede reducir en un 30 % el tiempo para cubrir proyectos críticos y hasta en un 25 % los costes de contratación externa.
Más allá de los números, el impacto cultural es enorme: las personas sienten que su organización les ofrece un futuro, no solo un puesto. Y esa percepción es clave para mejorar el compromiso y reducir la fuga de talento.
De puestos a misiones: qué cambia
Cuando una empresa activa un Talent Marketplace, deja de hablar de “puestos vacantes” y empieza a hablar de misiones estratégicas.
Un ejemplo típico: un área necesita en 8 semanas un equipo para lanzar un nuevo producto. En lugar de iniciar una búsqueda externa, se abre una misión interna donde se buscan perfiles con conocimientos en marketing digital, análisis de datos y gestión de proyectos.
En cuestión de días, empleados de distintos departamentos pueden sumarse al reto. El resultado: agilidad, ahorro y mayor motivación porque las personas sienten que contribuyen a algo más grande que su descripción de puesto.
Beneficios clave de un Talent Marketplace
- Velocidad: los proyectos críticos se cubren en semanas, no en meses.
- Ahorro: se aprovecha el talento interno, reduciendo la dependencia de contrataciones externas.
- Engagement: los empleados perciben que tienen oportunidades reales de crecer.
- Innovación: los equipos se vuelven más diversos al combinar personas de distintas áreas.
- Retención: al ver un futuro dentro de la empresa, disminuye la intención de marcha.
Según un informe de Mercer (2024), el 76 % de los empleados que acceden a proyectos transversales internos aumentan su intención de permanencia en la organización.
Cómo empezar la transición
Implantar un Talent Marketplace no es solo cuestión de tecnología: requiere diseño, gobernanza y cultura.
Paso 1. Definir el modelo de misiones. Establecer qué tipo de oportunidades entrarán en el Marketplace (proyectos de innovación, rotaciones, programas de mentoring, etc.) y cómo se medirán los resultados.
Paso 2. Mapear competencias. Elaborar un inventario de skills actuales y deseadas, usando datos de desempeño, aprendizaje y autoevaluaciones.
Paso 3. Activar la tecnología. Un Marketplace digital centraliza las misiones y permite recomendaciones personalizadas mediante IA.
Paso 4. Pilotar y medir. Comenzar en un área concreta, evaluar adopción y resultados, y después escalar.
Paso 5. Integrar en la cultura. Reconocer oficialmente la participación en misiones dentro de evaluaciones, promociones y retribución.
Obstáculos habituales
Como todo cambio, este modelo despierta resistencias:
- Managers protectores: temen perder a sus mejores personas.
- Empleados inseguros: dudan de si participar será valorado.
- Carga adicional: miedo a que las misiones se conviertan en trabajo extra no reconocido.
La solución pasa por la alineación con liderazgo y sistemas de reconocimiento. Si participar en una misión cuenta en la carrera y en la retribución, las resistencias se disipan.
El futuro: organizaciones líquidas
El Talent Marketplace es más que una herramienta: es el primer paso hacia la organización líquida, donde los límites entre departamentos se difuminan y lo importante no es el cargo, sino la contribución.
En un contexto de incertidumbre constante, esta agilidad es vital. Las empresas que adopten el modelo de misiones estarán mejor preparadas para afrontar disrupciones, innovar más rápido y retener a los perfiles clave. El modelo de puestos fijos seguirá existiendo, pero cada vez será menos relevante frente a las misiones vivas y dinámicas que surgen en el día a día.
Los datos lo avalan: reducción de costes, mayor retención, más agilidad e innovación. Y, sobre todo, una cultura donde los empleados sienten que su organización es un espacio de crecimiento real.
El futuro del talento ya no se mide en sillas ocupadas, sino en misiones cumplidas.